WAVESTONE > Kurt Salmon et le Cercle Humania présentent les résultats de leur étude annuelle : « Performance RH : les DRH se mobilisent »

  • Kurt Salmon et le Cercle Humania présentent les résultats de leur étude annuelle :
    « Performance RH : les DRH se mobilisent »


    44% des entreprises interrogées ont mis en place une mesure de la performance RH



    Paris, le 18 Juillet 2011 - En 2010, Kurt Salmon et le Cercle Humania ont conduit
    une étude sur l’agenda des DRH et leurs priorités. Cette étude avait mis en
    évidence des priorités très axées sur la maîtrise des coûts : l’adaptation aux
    réalités économiques via notamment des réductions d’effectifs et des restrictions
    budgétaires, la maîtrise des coûts salariaux et des besoins d’optimisation tels
    que la lutte contre l’absentéisme. Il était donc intéressant en 2011 d’étudier si le
    contexte de crise avait renforcé ce besoin de maîtrise des coûts et si cela avait
    donné lieu à la mise en place de la mesure de la performance RH.



    Un exercice loin d’être généralisé et récent dans sa mise en oeuvre
    L’étude met en exergue le fait qu’il existe une décorrélation entre le niveau d’intérêt des
    DRH pour la performance RH et la mise en oeuvre effective de mesure de cette
    performance.
    Plusieurs raisons peuvent être avancées pour expliquer cet écart :



    • L’absence d’une définition unique et partagée de la performance RH.



    • L’existence d’un reporting légal abondant, qui oblige les entreprises à produire un nombre important d’indicateurs qui ne constituent cependant pas des indicateurs de la mesure de la performance RH et encore moins des outils de pilotage de la performance.



    Une démarche à l’initiative principale des DRH
    L’étude montre également que cette démarche n’est pas lancée par les Directions
    financières et les Directions générales comme on aurait pu s’y attendre dans le contexte
    de crise actuel. Il s’agit en effet d’une initiative de la fonction RH elle-même dans plus de
    65% des cas.
    Cette initiative a été renforcée par la crise économique et/ou une évolution intrinsèque de
    la fonction RH, telle que la mise en place d’un CSP RH. 57% des entreprises qui ont mis
    en place une mesure de la performance RH l’ont fait suite à une démarche d’optimisation
    des processus et/ou suite à la mise en place d’un CSP. La quasi-totalité des processus RH
    est concernée par la mesure de la performance RH, y compris des processus dits plus
    qualitatifs tels que la GPEC



    Des indicateurs qui varient d’une entreprise à l’autre
    De même qu’il n’existe pas de définition unique et partagée de la notion de performance
    RH, l’étude met en évidence qu’il n’existe pas d’indicateur partagé de la performance RH.
    Un seul indicateur ressort, le turn-over, qui est utilisé dans 43% des entreprises.
    Il est également intéressant de noter que les entreprises ont recours à un nombre
    d’indicateurs restreint, moins de 15 en général, et qu’elles ont pour objectif de limiter
    encore davantage leur nombre.



    Les sujets émergents concernant la mesure de la performance RH
    L’étude pointe enfin les sujets sur lesquels les entreprises ayant mis en place une
    mesure de la performance RH souhaitent travailler :



    • L’amélioration de la qualité des données et un effort encore à produire sur la collecte des informations et l’équipement en SI.



    • La traduction de la mesure de la performance en plans d’actions et donc la mise en place d’un véritable système de pilotage de la fonction RH.



    Les chiffres clés de l’étude
    - 44% des entreprises ont mis en place une mesure de la performance RH.



    - Seules 22% d’entre elles l’ont mise en place depuis plus de 3 ans.


    - 57% des entreprises ont mis en place une mesure de la performance suite à la mise en place d’un CSP ou suite à une démarche d’optimisation des processus RH.


    - Une initiative qui émane dans 65% des cas de la fonction RH.


    « La fonction RH est une fonction support en pleine évolution qui doit non seulement
    prendre en charge les processus administratifs et obligatoires tels que la paie et
    l’administration du personnel, mais qui cherche également à s’orienter vers davantage de
    valeur ajoutée avec du « talent management » et ainsi contribuer de manière plus directe,
    visible et mesurable à la stratégie de l’entreprise. La mesure de la performance RH a un
    double objectif. Elle doit d’une part permettre à la fonction RH de s’interroger sur son
    positionnement, sur la création de valeur générée par ses actions. Elle doit d’autre part
    aider à légitimer l’action de la fonction RH au sein de l’entreprise »
    indique Claude
    Bodeau, Associé en charge de l’équipe RH-management du cabinet Kurt Salmon.

Mise à jour le Lundi, 18 Juillet 2011


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